“请假没批算旷工吗”不能一概而论，特殊情况或例外会影响判断：
1、突发疾病或紧急情况未及时请假，事后补假且获认可：如员工突发疾病需就医、家庭重大变故需处理，无法提前按程序请假，事后及时说明情况并补办手续（提供急诊病历、派出所证明等），公司认可的，一般不认定为旷工。因缺勤属不可抗力或紧急情况，且事后补救，公司基于人性化管理和法律对劳动者权益的保护，通常会认可补假。
2、用人单位未明确请假程序或制度不完善：若公司无明确请假制度，或制度未公示告知，员工不清楚流程和审批要求，擅自离岗不能简单认定为旷工。因公司未履行告知义务，员工过错程度低，公司需承担制度不完善责任，处理会相对宽松，可能不按旷工处理，而是协商解决。
3、领导恶意不批准合理请假申请：员工请假理由合理（如依法享有的婚假、产假、病假等），按规定提交申请和证明材料，领导却因个人恩怨等恶意不批准，员工未到岗一般不应认定为旷工。因员工请假权利法定或合理，领导恶意不批准行为本身不合法，员工有权维护正当休息休假权利。
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关于“请假没批算旷工吗”，需结合具体情况判断：领导不批假而擅自离岗可能被认定为旷工。
若公司有明确请假制度，员工未按制度申请请假擅自离岗，一般会被认定为旷工。根据公司规章制度和劳动法，员工请假需经批准，未经批准离岗可能构成旷工。
若员工按公司规定程序申请请假，领导无正当理由不批准，员工未到岗是否算旷工，需看公司制度是否合理及是否存在特殊情形。例如，若公司制度违反法律规定或公序良俗，领导不批准行为可能无效，员工未到岗不一定算旷工。
若请假因紧急情况（如突发疾病、家庭重大变故等）且事后及时补假，并能提供相关证明，可能不被认定为旷工。因员工非无故离岗，且事后采取了补救措施。
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“请假没批”处理不当，员工可能面临法律风险，以下为你列出风险点并举例说明：
1、经济损失风险：员工因请假没批擅自离岗被认定为旷工，公司可能依规章制度扣发相应工资或奖金。例如，某公司规定旷工一天扣发当日工资两倍，员工小王请假未批擅自离岗两天，公司据此扣除他四天工资，导致小王直接经济损失。
2、核心权利影响风险：旷工记录可能影响劳动者工作记录和未来就业机会。比如，小李工作期间多次请假未批仍擅自离岗被记旷工，不良记录写入员工档案。后续他找新工作时，新用人单位背景调查发现这些记录，可能质疑其职业诚信，影响新工作机会。
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“请假没批”时，员工若操作错误，易被认定为旷工。以下是常见错误操作行为：
1、未申请直接离岗：有些员工认为有正当理由请假，未向公司提交任何请假申请就擅自离岗。这种行为不符合请假流程，公司有充分理由认定为旷工，因无证据表明员工有请假意图和行为。
2、不遵守公司请假形式要求：公司规定请假需书面申请，员工却仅口头向领导请假，且未获明确批准就离岗。因缺乏书面记录，争议发生时员工难以证明曾请假，公司可依据考勤记录认定为旷工。
3、对领导不批假不满而消极怠工或擅自离岗：部分员工请假未获批后心怀不满，采取消极怠工或直接不来上班的方式对抗。这种行为不仅会被认定为旷工，还可能因违反劳动纪律面临更严重处罚，如扣发工资、影响绩效考核等。
若你面对请假没批情况不确定如何正确处理，或已因错误操作被认定为旷工，建议及时咨询我，我会为你提供解答和专业的法律帮助。

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