针对单位调岗员工不同意的补偿金问题，《中华人民共和国劳动合同法》相关条款为直接回复提供了明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”若单位调岗未经员工同意且不符合法律规定（如无合同约定、降低工资待遇），此时辞退员工属于“违反本法规定解除劳动合同”，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若调岗合法合理，员工无正当理由拒绝，单位依法解除劳动合同则无需支付赔偿金，符合法律规定的合法解除情形。
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关于单位调岗员工不同意是否有补偿金的问题，核心取决于调岗的合法性与后续处理方式。以下为您分情况详细说明：
员工不同意调岗是否有补偿金，需结合调岗合法性及单位后续处理判断。

1. 若调岗不合法（如无合同依据、降低工资、与原岗位性质差异大），员工拒绝后单位辞退员工：此时单位构成违法解除劳动合同，员工可要求赔偿金（经济补偿的2倍）。
2. 若调岗合法合理（如基于生产经营需要、不降低待遇、岗位性质相近），员工无正当理由拒绝：单位可能依据规章制度解除劳动合同，无需支付补偿金。
3. 若调岗不合法，员工拒绝后单位未辞退但强制调岗：员工可主张恢复原岗位，若单位未恢复导致员工被迫离职，可要求经济补偿金。
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单位调岗员工不同意时，可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道或应当知道权益被侵害之日起计算。例如，员工2023年1月被违法调岗辞退，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理，员工无法通过法律途径主张赔偿金。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留调岗通知、书面拒绝记录、工资对比凭证等，单位可能否认调岗行为或主张调岗合法，员工因缺乏证据无法证明单位违法，导致维权失败。例如，员工仅口头拒绝调岗，单位称已与员工协商一致，员工无书面证据反驳，仲裁请求可能被驳回。
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单位调岗员工不同意时，存在一些特殊情况会影响补偿金的主张，需特别注意：
1. 劳动合同约定“单位可根据经营需要调岗”：若合同中明确约定单位有权根据生产经营调整员工岗位，且调岗未降低工资、岗位性质与原岗位相近，员工无正当理由拒绝，单位解除劳动合同无需支付补偿金。例如，销售岗位员工因公司区域调整被调至同城市其他门店，工资待遇不变，员工拒绝则单位可合法辞退。
2. 员工因医疗期满无法从事原岗位：根据《劳动合同法》第四十条，员工医疗期满后不能从事原工作，单位可调整岗位，若员工仍拒绝，单位提前30日通知或支付一个月工资后解除劳动合同，只需支付经济补偿金（无需支付赔偿金）。例如，员工因工伤休养后无法从事体力岗位，单位调至行政岗，员工拒绝，单位依法解除需支付经济补偿。
3. 单位因破产、重组等重大变化调岗：若单位因客观情况发生重大变化（如破产重组）导致原岗位消失，调岗合理且与员工协商，员工拒绝后单位解除劳动合同，需支付经济补偿金。

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