培训一周不发工资的情况，还可能受以下特殊或例外情形影响：
1. 自愿且明确无薪的培训：若培训系劳动者自愿参加，且用人单位在培训前已明确告知不支付工资，劳动者也同意，此时单位不发工资可能不违法。因为这种培训更像个人自愿行为，并非为单位提供劳动，所以会影响工资索要。
2. 与工作无关的个人提升培训：若培训内容纯粹是劳动者为自身职业发展参加，与工作无关且系其自行报名，单位可不支付工资。由于这并非单位安排的工作内容，不属于劳动范畴，从而影响工资支付认定。
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判断培训一周不发工资是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”培训一周属于劳动者为单位提供劳动，单位应依此支付工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条指出，单位未按劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不支付还需加付赔偿金。在培训一周场景中，只要培训是单位安排且与工作相关，就属于劳动范畴，单位不发工资的行为违法，劳动者有权要求支付。
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培训一周不发工资是不合法的，劳动者有权获得相应报酬。以下从不同情况说明：
若培训是单位安排且与工作相关（如岗前培训、岗位技能提升培训等），期间劳动者提供了劳动，单位必须支付工资。
若培训系劳动者自愿参加且与工作无关（如自行报名的外部技能培训），单位可不支付工资。
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培训一周不发工资可能给劳动者带来法律风险，举例说明如下：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，若劳动者在培训结束后很久才维权，超过时效可能丧失胜诉权。例如，2023年1月参加培训，单位未支付工资，2024年2月才申请仲裁，仲裁机构可能不予受理。
2. 证据链风险：若劳动者无法提供充分证据证明培训是单位安排且与工作相关，单位可能否认，导致维权失败。比如，仅口头称参加了培训，但无培训通知、考勤记录等书面证据，单位就可能不承认该事实。

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