产假期间绩效工资的问题，可依据《女职工劳动保护特别规定》分析法律依据及适用结论。该规定（2012年）第五条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这里的“工资”包含基本工资、绩效工资等各类劳动报酬。若单位已缴纳生育保险，生育津贴以女职工生育前12个月平均工资为基数（绩效奖金通常计入）；若未缴纳，则需按原工资标准支付，绩效工资作为工资组成部分，单位不得随意扣除。综上，产假期间女职工有权享受含绩效工资的待遇，单位降低或扣除绩效工资属违法。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
处理产假绩效工资问题时，需注意以下常见错误操作，以免影响维权：
1. 证据缺失：部分女职工发现绩效工资被扣后，未及时留存工资条、绩效发放记录等，导致维权时难以证明绩效工资的存在及金额，降低维权成功率。
2. 时效超期：劳动争议仲裁时效为一年，从权益受损日起算。若产假结束后长时间未主张权利，可能因超时效无法通过仲裁维权。
3. 盲目接受不合理解释：部分单位以“绩效与出勤挂钩”“产假无绩效产出”为由拒付绩效工资，女职工若盲目接受，会放弃合法权益。若对自身操作存疑或遭遇不合理对待，建议及时咨询我为您解答，避免因错误操作导致权益受损。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
产假是否享受绩效工资，需结合生育津贴计算规则和单位工资政策综合判断，以下为不同情形分析：
1. 已缴生育保险：生育津贴计算基数通常含绩效奖金，基数为生育前12个月平均工资（含基本工资、绩效奖金等固定收入），是产假主要收入来源。
2. 未缴生育保险：单位需按原工资标准支付产假工资，绩效工资是否发放需依劳动合同或规章制度确定。
3. 单位明确绩效奖不计入基数：需核实该规定是否合法，若违反法律强制性规定则无效，绩效工资仍应计入基数。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
处理产假绩效工资问题时，以下特殊情况或例外情形会影响结果：
1. 生育前12个月请假影响：若女职工因病假、事假等导致出勤不足，可能影响平均工资计算。例如，某女职工12个月内2个月病假，工资收入较低，生育津贴基数会低于正常出勤，进而影响绩效工资计入金额。
2. 绩效工资非固定性收入：若绩效工资不固定（如季度考核发放，部分季度为零），社保部门或仲裁机构可能依据实际发放情况酌情确定是否计入平均工资，存在争议。
3. 单位与女职工另有书面约定：若劳动合同明确约定绩效工资不计入产假工资或生育津贴基数，且约定不违反法律强制性规定，可作为处理依据。但需注意，若约定实质降低产假待遇，可能因违反《女职工劳动保护特别规定》而无效。

上一篇：维修基金是否产生滞纳金的规定

下一篇：暂无