工厂依规开除员工，是否合法需依《劳动合同法》判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”
同时，《劳动合同法》第四条要求：单位规章制度需公示或告知员工，否则不得作为解除依据。若工厂未依法制定或未告知员工，则“违反规定”解除合同的行为不合法。
此外，《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”若单位未履行此程序，员工可主张解除违法。
综上，判断工厂是否违法解除，需综合看规章制度是否合法、是否已告知、员工行为是否属“严重违反”、解除程序是否合法等。
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工厂因违规开除员工时，以下特殊情况可能影响处理结果：
1. 若员工仅轻微违规，单位却夸大认定为“严重违纪”：解除行为可能违法，员工可主张赔偿，但需举证证明自身行为未达“严重”标准。
2. 单位虽有制度但未依法公示或告知员工：即使员工确实违规，单位解除合同的行为仍可能违法，员工可据此主张赔偿。
3. 员工被开除后已重新就业：可能影响赔偿金额计算，如经济补偿金标准或是否存在损失扩大问题。
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工厂违规开除员工后，以下行为可能对维权不利：
1. 未保留关键证据：如未保存解除通知、工资条、考勤记录等，维权时可能无法证明单位违法解除。
2. 超过仲裁时效申请：劳动争议仲裁时效为一年，超期可能丧失胜诉权。
3. 盲目签署离职文件：未明确解除原因或未咨询专业人士时签署离职协议，可能被视为认可解除合法。
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工厂依规开除员工，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：若被开除一年后才申请仲裁，可能因超时效无法获支持。
举例：张某被工厂无故开除9个月未行动，15个月后申请仲裁，仲裁机构可能以超时效不予受理。
2. 经济损失风险：维权失败可能无法获赔偿，甚至影响后续就业。
举例：李某被工厂以“严重违反制度”开除，因无法证明单位未告知制度败诉，未获赔偿且简历留不良记录。

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