试用期老板辞退员工时易出现错误操作，可能导致违法解除风险。
1. 仅口头说“不合适”无具体理由：直接告知员工“你试用期表现不合适，明天不用来了”，未说明具体不符合的条件或证据，可能因辞退理由不明确被认定为违法解除。
2. 辞退前未履行通知或协商义务：未提前通知员工考核结果，也未就调岗/培训进行协商，直接出具辞退通知，违反《劳动合同法》第四十条的程序要求，需承担经济赔偿责任。
3. 拒绝出具书面辞退证明：仅口头辞退后拒绝提供书面通知，员工可能主张“被强迫离职”，老板需举证辞退事实及合法性，增加证据链风险。

若您已出现类似错误操作，建议尽快向律师咨询补救措施。
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试用期老板辞退员工的处理可能受特殊情况影响，需针对性调整策略。
1. 用人单位未明确约定录用条件：若招聘时仅口头说明岗位要求，未以书面形式纳入劳动合同或员工手册，老板以“不符合录用条件”辞退时，因缺乏有效依据，可能被认定为违法解除，需承担赔偿责任。
2. 员工在试用期内患病/非因工负伤：若员工因患病处于医疗期，老板不得依据“不符合录用条件”辞退，需待医疗期满后，根据其工作能力决定是否解除，否则违反《劳动合同法》对医疗期员工的保护规定，需支付经济补偿。
3. 辞退程序未通知工会：若公司设有工会，老板辞退员工前未通知工会并征求意见，即使辞退理由合法，也可能因程序瑕疵被认定为违法解除，需补正程序或承担赔偿责任。
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试用期老板辞退员工若操作不当，可能面临法律风险，以下是常见风险及实例。
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：如老板仅因“主观觉得员工性格不合”辞退，未提供不符合录用条件的证据，员工可申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金（试用期工资×2）。例如：某员工试用期工资5000元，因无理由被辞退后申请仲裁，最终公司支付10000元赔偿金。
2. 证据链缺失导致败诉风险：老板以“业绩不达标”辞退，但未留存岗位业绩标准、试用期考核记录，员工否认已知晓业绩要求，仲裁委可能认定公司辞退无依据，判决恢复劳动关系或支付赔偿。
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试用期老板辞退员工的表述需基于合法理由，不同情况对应不同话术逻辑。
试用期被辞退可能说明不符合录用条件或存在其他合法辞退理由。

1. 若存在员工不符合录用条件的情况：需明确告知“经考核，你未达到岗位录用条件（如XX技能不达标、XX考核未通过），根据劳动合同约定，现依法解除试用期劳动合同”，并同步出示录用条件说明、考核记录等证据。
2. 若存在员工不能胜任工作且经培训/调岗仍无法胜任的情况：需说明“你在试用期内的工作表现未达到岗位要求，经培训/调整岗位后仍无法胜任，根据《劳动合同法》第四十条，现解除劳动合同”，并提供培训记录或调岗通知。
3. 若存在劳动合同订立依据的客观情况重大变化的情况：需告知“因XX客观情况变化（如项目取消、岗位撤销），劳动合同无法继续履行，经协商未达成一致，现解除试用期劳动合同”，并出示客观情况变化的证明材料。

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